Coaching

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Le coaching est une branche du mentorat, orientée vers l'accompagnement et l'épanouissement du client.

Le coaching est apparu en France et en Europe dans les années 80 et 90, en provenance d'Amérique du Nord.

Il se distingue légèrement du mentorat par le niveau d'égalité entre l'accompagnant (« coach ») et le client (« mentoré » ou « coaché »).

Deux approches distinguent le coaching du mentorat :

- le lien à des techniques de psychologie telles que la PNL, l'Analyse Transactionnelle ou la Gestalt-Thérapie,
- le côté marketing de l'emploi du terme anglosaxon, qui a pour but de faire apparaître cette activité sous un aspect « dépoussiéré ». Néanmoins, une fois le terme coaching validé, certains praticiens font remonter ces pratiques jusqu'à Socrate avec sa maïeutique.

Sommaire

[modifier] Différences entre mentorat, coaching, conseil, thérapie

En français, coaching peut se traduire par accompagnement professionnel (sources : DGLF, base de donnée CRITER et le grand dictionnaire terminologique).

Le mentorat est légèrement différent car il suppose de la part de l'accompagnant une position haute, un statut de guide. Le coach est en position haute sur le processus de changement, mais en position basse sur le contenu pour aider le client à progresser en autonomie. Cependant, la francisation officielle de coaching est « mentorat ».

Il faut aussi distinguer le coaching du conseil et de la psychothérapie. Il faut d'ailleurs aussi la différencier de certaines idéologies qui déclarent l'utiliser : certaines sectes, certains mouvements se déclarant religieux, et certains mouvements se déclarant philosophiques utilisent le coaching.

Cependant, la philosophie est l'une des racines du coaching, dans la mesure où elle est un exercice autonome de la raison, même quand celle-ci est guidée par le dialogue ou par la maïeutique socratique. Savoir poser les problèmes, trouver par soi-même des solutions variées, faire progresser une façon de voir les choses et la vie, font partie intégrante du coaching comme de la philosophie.

[modifier] Information pratiques

[modifier] Techniques et savoirs-faire

Autrefois apanage des élites, des hauts dirigeants puis des hauts potentiels, le coaching se popularise progressivement et le « middle management » peut désormais en bénéficier dans un certain nombre de structures et de cas. Ce milieu lui reconnaît une efficacité et des résultats rapides.

Différentes approches ou disciplines appuient la démarche de coaching :

  • Le psychanalyste part du principe que le « patient » trouvera lui-même la clef de ce qu’il cherche. La technique majeure d’intervention est le questionnement, parfois l'interprétation. Ce qui est prohibé est de donner des conseils. Une psychanalyse dure longtemps.
  • Le coach qui se réfère à l’Analyse Transactionnelle part du principe que le coaché est capable de changer ses croyances sur lui-même, le monde et les autres qui l’empêchent de développer son potentiel. Les techniques majeures d’intervention sont l’établissement de contrats relationnels ainsi que l’utilisation de « permissions » jointes à des « protections ». Ce qui est prohibé est la manipulation. Par cette approche, certaines dérives sectaires pourraient être à craindre.
  • Le coach qui se réfère à la Systémique ne voit pas la personne du coaché comme une entité en soi, mais comme la composante d’un système relationnel : la relation prime sur l'individu. Au moins deux systèmes sont alors à prendre en compte : le système coach/client et le système client/contexte où le problèmese manifeste. Suivant les approches, les interventions seront différentes (intervention directive, parfois paradoxale, dans l'approche de Palo-Alto). hypothèses ou identification de processus parallèles, prise en compte du coach comme acteur influent dans la relation (2ème systémique (qui s'enrichit du constructivisme méthodologique.
  • Le coach qui se réfère à la PNL part du principe que le coaché peut « reprogrammer » son cerveau pour parvenir à l’état d’excellence qu’il souhaite. Les techniques majeures d’intervention sont la visualisation de l’état désiré et le questionnement sur le « comment y parvenir? », le modèle des parties, les déplacements dans l'espace, les stratégies mentales.

Le piège est de n'avoir qu'une seule approche ou discipline à sa disposition.

Un autre point est la place du client, et des techniques qui lui sont mises à disposition. Le questionnement interne du coach en rapport à sa théorie s'appelle le « contre-transfert du coach ».


[modifier] Savoir-faire

  • Le coach doit savoir repérer et maîtriser les processus relationnels, c’est-à-dire la façon dont des relations s’établissent et se développent en fonction d’objectifs conscients ou inconscients. Ceci nécessite une très grande maîtrise de la métacommunication (ou « position méta », dans le jargon des consultants), qui consiste à se mettre en cours d’entretien en observateur extérieur de soi-même, de l’autre, et de la relation.
  • Il doit avoir une déontologie, l’afficher, et la respecter.
  • Il doit avoir fait un important travail de développement personnel afin de ne pas se laisser entraîner dans ses propres « zones d’ombre » lors du coaching. Si cela arrivait néanmoins, il doit aborder cette difficulté auprès d’un superviseur (le « coach du coach ») et avoir un thérapeute.
  • Plus le coach a de l’expérience du coaching et continue à se former, mieux cela est. Il a fréquemment plus de quarante ans.
  • Au niveau de la personne, le coach doit disposer d’une méthode de diagnostic psychologique (des notions de psychopathologie). Pourtant, les disciplines qui vont permettre le diagnostic ne sont pas équivalentes, à la fois par la philosophie qui les sous-tend, et par la pertinence des techniques d’intervention employées.
  • A un niveau plus général, le coach doit savoir traiter certaines problématiques telles que la gestion des « deuils », les jeux de pouvoir et les manipulations, et maîtriser des techniques telles que la régulation. Une dimension de formateur permet en outre d’enseigner au « coaché » certains concepts, ce qui s’avère parfois très utile.

- les approches stratégiques qui privilégient les savoirs du coach (AT, PNL, Systémique basée sur la 1a cybernétique, et, tous les profils de personnalité). La posture du coach est dans le savoir et le savoir-faire, l'anticipation.

- les approches collaboratives qui privilégient les savoirs du client (constructivisme, constructionisme, Orientation Solutions, démarche narrative). La posture du coach est celle du "non-savoir et de perplexité" (pour Elkaïm), décentrée et influente (Michael White), de curiosité abondante et authentique" (Harry Goolishian et Harlene Anderson).

[modifier] Durée d’une intervention de coaching

Une seule séance (c’est rare), ou plusieurs mois (plus fréquent). Certains coachs demandent une première étape de deux ou trois séances avant de s’engager dans la durée. L’essentiel reste que les choses soient claires au départ et que les limites de la durée du coaching soient convenues. Combien de temps dure une séance de coaching?

Très variable selon le coach et la situation. De 1/2h à 3h. Parfois plus.

[modifier] Lieu

Plusieurs options sont possibles :

  • l’entreprise ;
  • le cabinet du « coach » ;
  • le téléphone ;
  • la webcam ;
  • le lieu public.

[modifier] Coût du coaching

Le prix de l’heure facturée à l’entreprise se situe couramment entre 150 € et 500€, parfois plus pour des coachings exceptionnels et selon la fonction du coaché et de la réputation du coach. En consultation privée, le coût est généralement entre 80 € et 100€.

Bien souvent, est proposé au futur coaché un forfait. En effet, le coaching ne peut se "consommer" à l'heure, car il inscrit le coaché dans une démarche de progression qui s'inscrit dans le temps (5 à 8 mois).

[modifier] La déontologie du coaching : paradoxe, limites et solutions

L’objet de ce paragraphe est de développer les enjeux déontologiques du coaching et présenter les solutions et bonnes pratiques qui permettent d’en contrôler les dangers potentiels.

[modifier] Le paradoxe du coaching et la déontologie

Dans le présent paragraphe, nous ferons référence à la déontologie telle que définie par Malarewicz[1] à savoir : « l’ensemble des règles de fonctionnement qu’une profession se donne à elle-même, pour tenter de résoudre tout ou partie des problèmes éthiques que peuvent rencontrer ses membres ».

La question de déontologie est d’autant plus primordiale pour le coaching que celui-ci peut être considéré comme une pratique paradoxale[2] : on veut en effet aider quelqu’un à devenir autonome précisément en proposant une intervention extérieure . Cela pose de nombreuses questions sur la position du coach par rapport au coaché et sur les règles qui régissent cette interaction.

[modifier] Quels enjeux déontologiques pour la relation de coaching ?

Le coaching présente certains dangers potentiels inhérents à toute prestation intellectuelle mais du fait de la proximité de la relation – et de la méconnaissance même du coaching - ces difficultés se trouvent exacerbées. Le problème le plus évident, qui est commun au conseil, est celui de la confidentialité : le coaché livre souvent des informations très personnelles sur sa personne ou des informations critiques sur ses collègues ou son organisation (cas du coaching tripartite). Ces informations peuvent être utilisées contre le client si elles ne sont pas gardées confidentielles.

De plus, de part la posture du coach, le coaching peut en théorie présenter un risque de manipulation du coaché comme dans toute relation ou message entre des individus [3]. En principe ce risque de manipulation est faible puisque la prestation de coaching elle-même est limitée dans son objet (contrat définissant les objectifs) et dans le temps (un coaching se limite en général à 15 à 20 séances soit sur moins d’un an et ne doit pas être reconductible)[4]. Il est à priori aussi indispensable pour une organisation de faire appel à plusieurs coachs avec des cursus variés afin d’ éviter d’être dépendant d’un seul individu. Ces problèmes sont à priori réduits car contrairement à une relation asymétrique (maître-élève ou mentor-disciple) la relation coach-coaché est basée sur un lien d’égal à égal, qui vise de plus à donner toute l’autonomie au coaché.

Le coaching présente aussi certaines limites spécifiques aux relations d’aides ou liées aux psychothérapies même si le coaching ne doit pas être confondu avec ces pratiques. On peut entre autres citer les plus connues : sentiment de puissance ou transfert/contre–transfert. « En thérapie, c’est le mécanisme par lequel le patient reporte sur le thérapeute les sentiments inconscients de tendresse ou d’affection (transfert positif), de peur ou d’hostilité (transfert négatif) qu’il éprouve pour une autre personne. (…) Face au transfert, celui-ci réagit par le contre-transfert qui caractérise les sentiments et émotions qu’il éprouve en retour»[5] .

D’autres problèmes particuliers se posent notamment dans le cas d’un coaching tripartite entre le prestataire (coach), le bénéficiaire (coaché) et le payeur (entreprise) : que faire quand les objectifs du coaché et de l’entreprise ne coïncident pas ? Ces problématiques ne seront pas pour l’instant développées dans cet article.

Enfin, on a mentionné que le coaching pouvait présenter des risques de dérives sectaires (Wikipedia Lutte Anti-Sectes) ou même être utilisé par des sectes [6] sans que des cas significatifs soient pourtant relevés en France. Ce risque est d’autant plus limité que les coachs sont souvent des professionnels indépendants ou des membres de petits cabinets et ne constituent donc pas de grand groupes organisés.

[modifier] Eléments de solutions : comment encadrer la pratique du coaching ?

Les solutions pour encadrer la pratique du coaching et limiter les risques potentiels peuvent être mises en œuvre sur trois niveaux :

  • Au niveau du coach et du coaché
  • Au niveau du groupe de pratique du coach
  • Au niveau des associations de coachs

Tout d’abord au niveau de la relation coach-coaché, le contrat de coaching permet d’encadrer les dérives. Ce contrat est de préférence écrit et adapté aux besoins du client. Il se révélera d’autant plus indispensable dans le cas d’un coaching tripartite. Par ailleurs, le coach peut présenter en annexe la charte de déontologie à laquelle il se réfère. Il existe plusieurs codes de déontologie (voir le paragraphe ci-après sur les associations).

Ensuite au niveau du groupe de pratique, le coach peut bénéficier d’une supervision c’est-à-dire « un coaching de coach » [7]. Plus généralement, « la supervision peut être définie comme la rencontre qui s’effectue généralement entre deux personnes exerçant la même activité professionnelle et travaillant sur une même situation ». [8] Cela permet d’introduire un tiers dans la relation coach-coaché et donc de limiter certains effets indésirables comme le contre-transfert. Dans certains pays, comme l’Allemagne, les pratiques d’intervision (échange de pratiques à plusieurs) semblent plus développées que celle de supervision.

Enfin, les associations de coaching sont des lieux d’échanges pour les praticiens. Elles édictent par ailleurs certaines règles regroupées sous forme de codes de déontologie. Ces documents relèvent d’un esprit commun et présentent de fortes similitudes (respect de la confidentialité, contrat écrit, supervision). Pourtant ils peuvent aussi présenter des différences significatives d’une association à une autre comme par exemple au sujet du télé-coaching ou du respect des organisations clientes [9] Ces codes restent des documents génériques et doivent bien sûr être adaptés aux spécificités de la demande du client ainsi qu’à celles de la pratique professionnelle du coach.

Ainsi, le coaching est une démarche complexe et sensible qui nécessite un encadrement déontologique à plusieurs niveaux. Dans tous les cas, au-delà des mécanismes décrits ci-dessus, il conviendra de faire appel à son bon sens pour éviter toute surprise ou dérive.

[modifier] Notes et références

  1. Systémique et entreprise, Malarewicz ,Village Mondial , 2000, p. 146, ISBN-10: 2744061611
  2. Les paradoxes du métier de coach, Philippe Bigot, YOUman.fr, 2008, http://www.youman.fr/articles/29-paradoxes-metier-coach.html
  3. Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens, Joule et Beauvois, Presses Universitaires de Grenoble, 2004, ISBN-10: 2706110449
  4. Foire aux questions, Site Web International Coach Federation France, Item 8 et 15, FAQ
  5. Le coaching, Caby, 2002, De Vecchi., p. 171
  6. Etes-vous coach ou psy ?, Prevensectes.com, Source mentionnée Le Point 2003, http://prevensectes.com/former18.htm
  7. Le coaching, Higy-Lang C. et Gellman C., 2000, Éditions d’Organisation
  8. Aspects Relationnels du coaching : supervision et transfert, Sybil Persson, 2008, YOUman.fr, http://www.youman.fr/articles/33-Aspects-Relationnels-coaching-supervision-transfert.html
  9. Quel code de déontologie choisir ? Quelles sont les différences ?, Sybil Persson, 2008, YOUman.fr, http://www.youman.fr/articles/25-Quel-code-deontologie-choisir-Quelles-sont-differences.html


[modifier] Voir aussi

[modifier] Liens externes sur la déontologie du coaching

[modifier] Articles connexes